Tanz statt Kampf – Konflikte agil lösen Wie gehen Sie als Führungskraft mit Konflikten in Ihren Teams um? In diesem Blog geht es darum, die Negativenergie eines starren Konflikts agil in positive Handlungsenergie zu transformieren. Dazu ist eine integrale Neuorientierung nötig, die die Menschen und ihre Ressourcen mit in ihr Konzept einbezieht. Konflikte gehören zum Business-Alltag Der Ton ist rauh, die Zeit ist knapp, der Kostendruck enorm. Zusammenarbeit gelingt nicht auf Knopfdruck. Das herkömmliche Messen, Analysieren und Bewerten von Fehlern reduziert den Blick auf die Sachebene. Doch die Wogen der Emotionen schaukeln sich hoch. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, den Konflikt nicht nur auf Grundlage von Zahlen und Sachen zu betrachten, sondern ganzheitlich. Wenn wir wissen, dass das Verhalten von Menschen nur in 10% durch Vernunft (also kopfgesteuert) aber zu 90% durch Gefühle, Stimmungen und unbewusste Impulse (also bauchgesteuert) beeinflusst wird, ist es für Führungskräfte wichtig, sich um die sozialen Beziehungen der Mitarbeitenden zu kümmern. Es geht nicht primär nur um betriebswirtschaftliche Kennziffern und gute Prozessergebnisse, sondern vor allem darum, wie Menschen mit einander umgehen. Die hard facts und die soft skills – müssen in einem organischen Transformationsprozess verzahnt werden, um Teams erfolgreich und zukunftssicher zu steuern. Permanente Konflikte sind häufig das Resultat von Führungsfehlern. Reflektorische Verspannungen durch Unsicherheit führen zu einer Verhärtung im Team-Gewebe. Spannungskopfschmerzen, Nackenverspannungen und Rückenschmerzen bei den Mitarbeitern drücken sich auf Teamebene durch Mobbing, Wut und Aggression aus. In den Unternehmen führt dies zu Veränderungen der emotionalen Tragfähigkeit und der Leistungsfähigkeit. Im Unternehmen wird dies sichtbar an emotionslosen Dienstanweisungen und seelenlosen Prozessketten. „Tanzt – vor allem aus der Reihe.“ Diesen Spruch las ich neulich auf einer Tür an einer Universität. Streitigkeiten und Kämpfe bedeuten Energieverschwendung, da Reibung Energie kostet und an unserer Gesundheit nagt. Auf dem Weg zur Leichtigkeit kann verkrampfte Verbissenheit nur schaden. Daher ist es wichtig, dass wir das Kämpfen sein lassen und lieber leicht und locker tanzen. Ein Konflikt ist mehr als die Unzufriedenheit mit dem status quo. Ein Konflikt wird dadurch zum Konflikt, dass es auf einer menschlichen Ebene zu einer Verletzung gekommen ist. C. G. Jung sagt, dass ein Konflikt nicht auf der Ebene gelöst werden kann, auf der er entstanden ist, sondern nur auf einer höheren. Die Kunst gelingender Führung ist es, mit distanzierter Achtsamkeit über den Dingen zu stehen, anstatt in ihnen stecken zu bleiben. Wir dürfen uns nicht in unseren Konflikten verstricken und gegen sie ankämpfen, sondern sollten mit den Lösungs-Möglichkeiten tanzen. Das Machtgleichgewicht ist instabil und volatil Jede Form von Gewalt fordert einen natürlichen Widerstand heraus – Gewalt erzeugt Gegengewalt. Das gilt für Präsidenten von Ländern, wie auch für Führungskräfte und Teams in Unternehmen. Konflikte erzeugen Gewinner und Verlierer. Wenn aber ein Verlierer zurückbleibt, ist der Konflikt eben nicht gelöst. Das Gewinner- Verlierer-Verhältnis ist ein auf Macht basierendes instabiles Gleichgewicht. Irgendwann werden sich die schlechten Gefühle des Verlierers auswirken, zu weiteren Konflikten und zu einer Destabilisierung des Gleichgewichts im Team führen. Erst wenn wir den Konflikt (auf-)lösen, kann sich ein stabiles Gleichgewicht einstellen. Gewinnen und Verlieren sind Regeln für Spiele, nicht für Konflikte. Vom Entweder-oder zum Sowohl-als-auch In moderner Managementliteratur wird viel über das Win-win-Prinzip gesprochen. Gemeint ist, dass beide Parteien gewinnen sollen. Doch dieses Prinzip kann gar nicht gelebt werden, da die Voraussetzungen hierfür weder in der Erziehung, Schule, noch in der Ausbildung noch in Unternehmen gelebt werden. Win-win ist der Weichspüler des harten Konkurrenzkampfes. Beim peitscheknallenden Dominanzgehabe nach dem „Ich-gewinne-du-verlierst-Prinzip“ – neudeutsch „Win-loose“ – wird auf Macht und Positionen, nicht auf Prinzipien, Sinn oder Werte gebaut. Echter Erfolg des einen bedeutet jedoch eben nicht automatisch den Misserfolg des anderen. Es geht nicht um das Aufteilen eines Kuchens und darum, wer davon das größte Stück bekommt, sondern darum, gemeinsam einen neuen Kuchen zu backen. Der Fokus liegt hierbei auf dem Wörtchen gemeinsam. Mechanistisches Schwarz-Weiß-Denken leugnet die Ganzheitlichkeit. Wir müssen vom Entweder-oder zum Sowohl-als-auch kommen. Dann kann Energie zwischen verschiedenen Polen fließen und das Leben wird dynamisch.

„Es gibt nichts Gutes oder Böses, erst unsere Gedanken machen es dazu.“ William Shakespeare

Die Einteilung in Gut und Böse, Schwarz und Weiß entspricht einem polaren Denken. Schnell richten wir über andere und stecken sie in Schubladen. „So ist das“ – sagt der richtende Mensch. Das Einteilen in Gut und Böse ist in höchstem Maße gefährlich. Wenn wir das Leben nicht als eine Arena des Wettstreits sehen, in dem der Stärkere gewinnt, sondern als ein kooperatives Feld gemeinsamen Wachstums, dann ist Platz für beide da. Es geht also nicht um Isolieren und Separieren, sondern um Integrieren und Synthetisieren – um das Schaffen von Synergien. Sie dürfen sich als Führungskraft überlegen, ob Sie Recht haben wollen oder lieber glücklich den Tag verleben. Widerstände, Angriffe und Konfrontationen rauben Ihnen Ihre Energie. Viel sinnvoller ist es, nicht gegeneinander zu kämpfen, sondern die Energie des Partners sinnvoll zu kanalisieren und einzubinden. Wenn Sie gegen etwas ankämpfen, kommt es zu Stauungen der Energie. Sie blockieren sich selbst. Im Aikido und anderen Kampfkünsten werden effektive Techniken gelehrt, die Energie des Partners einzubinden und weiterzuleiten. Was für einen körperlichen Angriff gilt, lässt sich auf Verbal-Attacken und sonstige Angriffe übertragen. Denken Sie nur an die kleinlichen Streitigkeiten mit Nachbarn, Bekannten oder Kollegen. Bei einem Angriff wird sehr viel Energie aufgewendet und verbraucht. Ein Großmeister sagte seinen Aikido-Schülern in seinem Dojo: „Ich mag die Energie eines Angriffs, nur das Vorzeichen nicht.“ Konflikte und Streitigkeiten erfordern ein sehr gutes Kommunikations- und Veränderungsmanagement im Zeichen der Lösungsorientierung. Sie haben immer die Wahl – in Problemen oder in Lösungen zu denken. Fehlerfroh in den Konflikt Mit dem richtigen Dreh gelingt vieles leichter. Sinnstiftende Konfliktlösungen öffnen neue Möglichkeitsräume. Das funktioniert aber nur, wenn Führungskräfte anders mit Konflikten umgehen und sich auf Neues einlassen. Anstatt Konfrontationen vermeiden zu wollen, lernen Sie aus ihnen und probieren Sie mit frischem Mut etwas aus. Fehlerfroh ans Werk! Indem Sie Ihre ängstliche Kontrollhaltung aufgeben, entwickeln Sie die Fähigkeit, Ihre Lebensmuster neu zu programmieren. Wenn Sie das Positive in Konflikten erkennen und verstehen, können Sie Wege finden, um anstrengungsfrei und erfolgreich in Richtung Ziel zu gehen. Die Revision dieser Einstellungsmuster ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu Weiterentwicklung und Reifung. Schaffen Sie als Führungskraft in Ihrem Umfeld Rahmenbedingungen, in denen Konflikte konstruktiv gelöst werden können. Dem Organisationsversagen präventiv begegnen Mit einem Perspektivwechsel entsteht aus der negativen Belastungssituation eine positive Entlastungsaktion. Dies setzt eine Änderung des Blickwinkels und somit unserer Erwartungen, Ansprüche und Einstellungen voraus. Dazu braucht es Mut und Entschlossenheit. Viele verharren ängstlich angestrengt in der Frustzone, denn leiden ist leichter als handeln, aber handeln macht leichter als leiden! Im Umgang mit Konflikten ist es wichtig, sich nicht als Opfer der Situation zu fühlen – das zieht Ihnen die Energie ab –, sondern mutig die Verantwortung zu übernehmen – das gibt einen Handlungsschub und leitet die Problemlösung ein. Anstatt an den Symptomen einzelner Konflikte herumzudoktern, wäre es wirksamer, mit Abstand auf sich selbst und auf die Organisation zu schauen. Es geht dabei nicht um eine detaillierte Datenanalyse einer Momentaufnahme, sondern darum, ein ganzheitliches Bild zu erlangen, das mit jedem neuen Blick an Schärfe und Kontur gewinnt. Eine Studie der Talent-Management-Beratung Development-Dimensions-International (DDI) vom Februar 2012 macht deutlich, dass Führungskräfte im zwischenmenschlichen Umgang versagen. Ihnen fehlt es an Empathie für ihre Mitarbeitenden. Sie schenken den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter kaum Aufmerksamkeit. Besonders auffällig: Nach Aussage der Angestellten wollen über 50 Prozent der Führungskräfte Probleme lieber selbst lösen, statt die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, eigenständige Lösungsansätze zu finden. Mehr noch: Viele Führungskräfte spüren sich und ihre Bedürfnisse selbst nicht mehr. Als Symptome zeigen sich lediglich Wut oder Resignation. Vieles erscheint sinnlos und leer. Wer von sich selbst abgespalten ist, kann nicht bei sich sein. Tanz mal drüber nach Echte Heilung eines Konfliktes bedeutet, sich so lange den unterschiedlichen Ebenen zuzuwenden, bis eine gemeinsame Lösung gefunden ist. Dies bedeutet in erster Linie wahrzunehmen und zuzuhören, was gerade ist. Das fängt bei den Mitarbeitenden an. Interessanterweise wächst das Bedürfnis nach Anerkennung in dem Maße, wie die eigene Leistungsfähigkeit abnimmt. Wichtig ist es, die eigenen Grenzen wahrzunehmen und zu hinterfragen. Im Unternehmen müssen Erwartungen, Bedürfnisse und Ansprüche reflektiert werden. Und es braucht Klarheit bezüglich Rolle, Kompetenz und Verantwortung. In Seminaren haben Sie als Führungskraft gelernt, wie wichtig Empathie und Wertschätzung sind. So weit, so gut. Beide Aspekte beziehen sich meist auf andere Personen. Selbst-Empathie und Selbst-Wertschätzung wird von Führungskräften jedoch kaum praktiziert. Gerade in Konflikten achten wir auf Kritik, sehen die Probleme und nehmen vieles persönlich. Mit mehr Abstandsfähigkeit und Selbst-Mitgefühl fiele es leichter, die Dinge anders zu betrachten. Das Verstehen der Positionen, Bedürfnisse und der dahinter liegenden Befürchtungen ist der erste Schritt der Selbstreflexion. Mit kreativer Energie, viel Empathie und den Techniken von Frequenzwechsel® können im zweiten Schritt neue Erfahrungen gemacht werden, wenn wir bereit sind, die Dinge anders zu bewerten und zu beurteilen. Sich auf Neues einzulassen, ändert bereits die innere Haltung. Die Aufforderung „Tanz mal drüber nach“ ist ein toller Perspektivwechsel. Wir haben die Möglichkeit, den Blick von dem, was uns runterzieht (Probleme, Fehler, Ärger) abzuwenden und auf das zu lenken, was uns Flügel verleihen kann (Leichtigkeit des Tanzes). Führungskräften in Umbruchsituationen dürfen lernen, ihren Mind-Set neu auszurichten, um stark in Führung gehen zu können. Tanz mal drüber nach! Wie geht es Ihnen im Umgang mit Konflikten? Dazu ein paar Fragen zur Reflexion: Was sind meine Bedürfnisse und Befürchtungen? Was erwarte ich von mir selbst? Mit welcher Haltung begegne ich mir selbst? Welche Einstellung habe ich gegenüber meinem Gegenüber (der Konfliktpartei)? Was erwarten andere von mir? Welches Klima herrscht in unserem Unternehmen? Wie gehen wir miteinander um? Sind wir mutig und fehlerfreundlich? Sprechen wir Konflikte klar und deutlich an? Denk-Mal: Wollen Sie lieber Recht haben oder glücklich sein? Merk-Mal: Zwischen schwarz und weiß liegen nicht die Graustufen, sondern die Farben. Es geht nicht um ein entweder-oder, sondern um ein Denken in sowohl-als-auch-Dimensionen. In meinem Buch „Gesunde Führung statt Burnout – Vom starren Organigramm zum lebendigen Organismus“ bin ich auf den integralen Aspekt von Führung eingegangen. Die innere Haltung (Mind-Set) der Führungskräfte ist dabei essentiell. Ein neues Bewusstsein von Leadership ist die Voraussetzung für die Ausgestaltung einer sinnstiftenden Wachstumskultur, in der Mitarbeitende agil und cocreativ gestalten und sich ihrem Potenzial gemäß entwickeln können. Das Buch ist ein Wertpapier für die Zukunft und gibt einer neuen nachhaltigen Führungskultur wichtige innovative Impulse. Alle Kapitel sind – wie in all meinen Büchern – inhaltlich miteinander verwoben. Das Buch lässt sich sowohl von vorn nach hinten als auch quer lesen. Ein Seiteneinstieg oder ein lockerer „Seitensprung“ sind durchaus beabsichtigt und sollten nicht vermieden werden.       Ich wünsche Ihnen, dass Sie stark in Führung gehen, wenn es um eine echte Transformation geht. Und eine sinnstiftende Kultur der Ermöglichung gestalten. Wenn Sie möchten, dass ich auch Sie im Coaching begleite, dann schicken Sie mir bitte einfach eine e-mail. Ich rufe Sie dann an. Danke, für’s Teilen. Calm down. Stay cool and carry on! Kreative Grüße – Ihr Jörg Schröder  
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